南宫NG28建设

今天的人們幾乎是擁有了無限可能的連接能力和溝通互動技術，這些技術徹底地改變了人與人、人與組織的關係，從而從本質上顛覆了組織的人際結構即社會結構。從組織結構的角度分析的話，就是在改變着組織的邊界。這是因為跨邊界的物質流動特別是信息研讨互動造成的。這種情況曾經是逐漸、悄然地發生着的，從組織成員的兼職、非全職工作、跨組織工作開始，近十年裏這種情況發生了劇烈的變化，甚至產生了主要是網絡員工甚至是網民構成的組織。本質上，個人與組織的工作關係的結構和性質都發生了變化。比如，過去個人與組織的工作隸屬關係是一個人的工作全部隸屬於一個組織，而今則是可能隸屬多個組織；過去個人的工作時間只是辦公時間（泛指在崗時間，典型情景就是朝九晚五）屬於組織。過去也存在個人在「業餘」時間為組織做些事情，但對這種情況的認知是完全不同於現在的，一般會被視為是「加班」或者屬於例外，而現在這種情況很普遍，並且被認定和等同於是為組織工作，與一般在辦公時間在崗工作是一樣的。在某種程度上，這延展了組織特別是企業組織的工作時間和空間。

連接、溝通導致企業演變為或多或少被消除壁壘（跨越邊界）的無邊界組織，如果不是完全消失邊界的話，至少邊界在削弱。組織內個體之間的連接和通達促使組織的協作強度提高，也加強了個體對於組織的歸屬感。而跨組織的聯通和交互作用的增強則使組織的界限模糊。由於連接、聯通、互聯（溝通）而導致的企業邊界穿越，組織的資源壁壘的消除和減弱，最終形成網狀聯接的無邊界組織。這個結論並不是要排除現有的組織，而是說組織的性質在變化，組織的成分在變化，組織的結構在變化。泛邊界的組織在新的互聯網經濟時代具有更強的活力和創造力。我們所指的邊界意味着場所邊界，乃至地域邊界。在這個意義上講，互聯網企業的邊界在哪裏？它的員工又都是誰？

如果我們認同人力資源說的觀點，人，隸屬於組織的勞動力（工作能力）資源。具體的定義是：人力資源（HumanResources，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。如果從這樣的觀點來看，凡是為組織给予、貢獻信息、時間、精力（注意力）的人都是在為組織工作，就是企業或其他組織的人力資源。從這個視角看，客戶就有可能具備了員工的屬性！有的信息服務類的網絡企業，它的產品本身就是網絡用戶貢獻的，網絡用戶既是生產者又是消費者。這早就突破了企業的人力資源壁壘。誰在為組織（企業）工作？這個問題的答案，已經不能單純地回答為企業的員工了。除非泛化組織的概念，即擴展組織的邊界。

我們過去討論企業的邊界，往往會集中關注場所邊界，乃至地域邊界。而忽略了人們為企業工作的時間界限，7X24與朝九晚五，現在很多企業採用的是每周5天工作制。其實時間界限也是一種邊界，這種邊界其實早就開始模糊了，從人們能擺脫做工的物理場所限制，人們能夠在任何時間、任何地點為企業貢獻能力就開始了。不過當這種非在崗的工作情況不是大規模發生的時候，這種「工作模式」不被廣泛認同罷了。如果以互聯網企業的人力資源觀點來看，凡是為企業組織给予、貢獻信息、時間、精力（注意力）的人都是在為組織工作，從這個視角看，客戶完全可以被視為員工！