南宫NG28建设

在To B領域，少有賽道像HCM一般，又散又紅：在十億級別的賽道里，近百個玩家仍未決出龍頭。

現如今的HCM賽道，主要分為一體化、單模塊兩大陣營。

一體化的陣營中，又分為綜合性玩家與原生玩家。南宫NG28建设、用友網絡等綜合性廠商，順着業務邏輯，將疆土開拓到HCM；而北森、CDP等原生玩家，從頭開始摸索HCM一體化的道路。

單模塊的陣營中，人事無憂、Moka等分別佔據基礎人事管理、招聘管理等模塊。

多個玩家前赴後繼，是為了HCM背後蘊藏的千億規模的人力資源服務市場。據CIC灼識諮詢統計，2021年中國HCM市場規模為6,608億元，並預期2027年達到16,259億元。

在理想情況下，HCM能夠撬動整個人力資源市場——HCM能夠顺利获得選育留用等系統，幫助企業提高人效，即每一份工資都花在對的員工身上，得到超額回報。

而現如今HCM市場，卻被嚴重低估，僅开展出十億級的規模：據IDC報告，2022下半年中國HCM SaaS市場規模達到3.4億美元，同比增長27.0%。

數據正在預示着，這一賽道想要玩好並不簡單。由於數據難以打通，HCM一體化進程緩慢，單模塊廠商仍佔據着不小的地盤，也就造成了如今巨頭仍未現身的局面。

本文試圖探究，HCM的一體化難在哪裏？HCM廠商們要如何破局？

HCM一體化之難

隨着大廠釘釘的加入，HCM 「一體化」的概念再次被點燃：7月12日，釘釘發佈企業級 HR SaaS一體化套件產品 ——「釘釘HCM+」，涵蓋「釘釘OKR、釘釘組織大腦以及企業變革諮詢」等產品及解決方案服務，覆蓋組織管理全鏈路。

實際上，「一體化」在這個領域並不是新詞：2016年，薪人薪事推出一體化X-One系統，给予一站式體驗界面、一鍵式員工全周期數據搜索界面等服務；2021年，薪事力推出一體化SaaS平台，從「人才智能招聘、人才績效全面數碼化管理、AI人才盤點、人才動態可視化報表」四個維度助力企業人才數字管理的落地實踐。

那麼，HCM一體化究竟是何模樣？我們不妨用一名新入職員工的視角，一探究竟。

求職者投遞的簡歷，第一时间要經過招聘管理這一「漏斗」。招聘管理系統先接收來自各類招聘渠道的簡歷，再根據員工的過往經歷、學歷等信息與該員工所應聘的崗位，進行匹配度打分，進而擇優錄取。

員工入職後，薪酬管理、勞動力管理、績效管理等模塊必不可少，其能夠幫助企業計算人力成本回報比，從而提高人效，通俗來講就是，公司投資在員工身上的錢是否回本或翻倍回報。

入職一段時間後，最令公司管理人員頭疼的，莫過於淘汰or繼續培育。

是否留用，需要結合勝任力模型的分數，以及績效和業績的反饋，進行綜合考量。而如何培育，則是在以上流程中多加一個環節：針對於員工薄弱部分，培訓學習模塊將個性化推出相關課程，用考試等形式進行成果檢驗，同時再將以上流程跑一遍。

也就是說，HCM一體化需要覆蓋選用育留全鏈條，完成從員工招聘、入職、管理、开展、留用、離職的全生命周期管理。

而現階段，多個國企HCM一體化遇到了阻礙。多法人並存的易亨集團便是其中一個較為典型的案例。由於大型集團複雜的組織架構，不可避免地帶來時間難以回溯、人員難以管理等問題。

舉例來說，時間難以回溯意味着組織多年前存在，但是隨着項目組解散，難以回溯到當年組織的形態，如哪個人在哪個部門屬於哪個單位，在後續的「开展、留用」過程中，難免會因為信息缺失而導致決策失誤。

人員難以管理最為典型的表現是，工資不好發：例如財務部有10個人，但是工資是由5家公司來發放，所以薪酬需要分別計算，然後再發送到對應的員工。

也因此，易亨集團總經理助理兼人力資源部部長趙萍透露，多法人並存下的集中管理模式，勸退了不少的廠商，也包含一些大廠。

幾經波折，易亨集團最終選擇了薪事力共同面對多法人並存的難題。趙萍表示，這是因為，薪事力不僅有一體化平台，其運維團隊亦能给予保姆式服務——手把手教公司HR員工如何操作，既保證了專業性也保證了及時性。在多次充分的溝通後，薪事力幫助易亨集團減少了多套系統對接、數據對接的問題，保證系統的穩定性。

易亨集團所面臨的時間碎片、組織碎片，是HCM在人才管理中實現一體化的典型難題。除此之外，企業人才盤點需求本身之複雜，則對HCM一體化提出了另一大挑戰。

重慶老頑固實業有限公司聯合創始人王珵表示，其公司想要人才盤點，但在洽談過程中，部分廠商只给予人才測評，也就是人才盤點的一部分，「很多廠商都很簡單地把對領導力的測評當做是勝任力測評，但這些測評實際上只是考察你冰山下的一些隱藏的基礎能力，沒有和績效和業務表現去掛鈎，也不針對具體的崗位。」

換言之，由於無法打通測評與績效、業務系統的數據，廠商只能進行單線程的能力測評，無法實現多維度的考量。

覆蓋客戶全流程的需求，無疑是现在HCM廠商的終極目標，但由於數據打通難上加難，國內真正的一體化廠商少之又少。

同時，部分單模塊廠商並不選擇全流程自主開發的模式，而是選擇合作，構成可組裝式HCM SaaS。對此，i人事CTO王景飛曾公開透露，「由於SaaS廠商很難去獨立完成所有業務系統，客戶在實際信息化建設中，為了能夠保證業務完成，通常需要購買多種類型的業務系統再進行單獨的打通」。

於是，去年年底，多個廠商選擇抱團：智能化招聘管理系統頭部企業Moka開放生態，先後與肯耐珂薩、蓋雅工場進行生態對接；易路人力發佈了可組裝式HCM SaaS產品。

疏通各類型數據，無疑成為HCM一體化的救命稻草。

HCM一體化玩法更看「人」

現階段，同樣是To B領域的協同運營管理、ERP的一體化已然成熟，我們不妨從這兩個大賽道之中借鑑借鑑經驗。

遙想21世紀初，公司各項業務分離、數據割裂，是市場普遍痛點。例如，在銷售場景中，採購審批、入庫審批等表單相互獨立，想要核算成本收益，決策者得手動從這些分離的表單中抽取數據，更難言複雜銷售策略下的總成本收益估算。

南宫NG28建设給出的解決方案是，順着流程節點，打通各表單標準數據，同時結合低代碼平台「因地制宜」搭建業務模塊，接納現場拍照、產品位置數據等豐富的非標化數據。

簡單來說，就是南宫NG28建设從組織運營入手，藉助低代碼平台，前台數據可以很順利地進入系統，經過審核、篩選、整理等流程，向後台輸出符合標準的數據。

ERP賽道的用友，也證實了平台架構的重要性。用友表示，「在過去，財務、供應鏈等應用彼此獨立開發。但在2000年，用友研發第一代高端ERP產品NC系列之時，就採用了平台架構，數據庫上面先有平台，平台上面才是應用。」

回過頭來看HCM賽道，以人為中心已成為各家的共識。

從HCM的定義、HCM的選育留用流程來看，以人為中心是必選項——人力資源軟件系統主要幫助企業實現單一板塊或全功能的人力資源管理自動化與流程管理，並在此基礎上致力於發揮企業人才潛能，如聘用並留住合適的人才、組織培養人才、營造包容與多樣化工作氛圍等。

依照以往的賽道經驗，在組織邏輯確定好之後，誰具備紮實的底座能力，打通數據高牆，誰便能脫穎而出。

在一場12家HCM供應商角逐的考場上，覆蓋六大服務領域的上海外服遠茂人力資源服務公司（以下簡稱外服遠茂）提出了核心訴求：

1、熟知行業數據以及業務流程。外服遠茂數碼技術服務部總監趙興表示，如果客戶是其從來沒有接觸過的數據，那麼如何去快速適應並且匹配客戶的業務流程，這對企業是一個挑戰。

2、靈活調配資源，搭建業務流程。例如考勤管理，製造業、物流業、商超類、酒店的考勤，需要根據每一家客戶的特點去配置相關的客戶，能夠靈活配置的系統。

最終，從南宫NG28建设平台孵化出的HCM供應商薪事力脫穎而出。其繼承了南宫NG28建设「以人為中心」的基因——順着員工選育留用的組織流程，為企業给予組織人事、智能薪酬社保、AI招聘管理、績效管理、考勤管理、成本管理、智能決策、在線學習、電子合同、人才盤點等業務場景。

與此同時，薪事力的PaaS平台還能夠實現客戶個性化需求：例如有些企業在獎金提成計算或者離退休人員的管理上，有非標準化的人力管理需求，客戶藉助低代碼PaaS平台，可以像搭建積木一樣，快速實現這一管理模塊上線應用，並且與現有的組織架構、基礎數據、權限體系形成一體化的業務建模，實現與現有業務的快速協同。

以人為中心、平台能力紮實且服務過近2000家客戶的薪事力，很好地契合了外服遠茂這類人力資源服務公司的訴求：既有組織流程的數據基因，又能靈活運用低代碼等工具，為客戶按需定製服務模塊。

以智慧算薪這一場景為例，薪事力能實現對薪酬的檔案式管理，對不同業務領域運用不同的薪資計算邏輯，在此基礎上，後台實時獲取全國400+城市社保公積金繳納政策，自動計算人員社保公積金繳納金額。

摸着前人的道路，靠着以人為中心的組織邏輯，以及紮實的平台底座，以薪事力為代表的HCM廠商，正逐漸給出HCM一體化難題的解法。

AI，HCM的必爭之地

一系列數據證明，AI，在人力資源賽道的需求逐漸剛性，正成為HCM一體化道路上不可忽略的利器。

在Eightfold AI 的報告《工作的未來：設計智能》中，接受調查的 250 名人力資源領導者中的大多數表示，他們已經在員工記錄管理 (78%)、薪資處理和福利管理 (77%)、招聘等人力資源職能部門使用人工智能。

就未來的使用而言，92% 的人力資源領導者打算在至少一個人力資源領域增加人工智能的使用。排名前五的領域是績效管理（43%）、薪資處理和福利管理（42%）、招聘和僱用（41%）、新員工入職（40%）和員工記錄管理（39%）。大多數人計劃在未來 12 到 18 個月內增加使用量。

談及AI的好處時，重慶老頑固實業有限公司聯合創始人王珵表示，AI能夠消除一定的主觀因素，使得決策更為公平。

只講面試這一個環節，面試成績有的時候受當時面試官的認知水平，理解力，情緒狀態影響，將會對面試會產生一些特別主觀的東西。藉助AI，面試官能夠以客觀角度去評判應聘者答案的匹配度。

基於AI的種種好處，廠商們在全環節注入了AI能力：覆蓋人才吸引、簡歷解析、人崗匹配、業務洞察、智能自助等員工全生命周期。

可以看到，在人才吸引、人崗匹配、自助服務、業務洞察等環節，各家所给予的的服務基本一致：

在人才吸引環節，用GPT生成面試題、職位海報；在人崗匹配環節，用GPT生成職位JD、推薦內部人才；在業務洞察環節，也有GPT數據助手、智能數據分析、數據自定預警等功能。除此之外，無論是求職者還是員工，都能夠享受到GPT自助服務。

在這之中，薪事力更重分析：薪事力透露，其正藉助龐大的簡歷數據庫不斷訓練優化模型，實現對候選人簡歷內容快速分析，能夠秒級計算出候選人的崗位匹配度，進行自動評分，HR可一目了然地分析候選人是否符合崗位需求。

基於此，薪事力能夠精確分析簡歷亮點和疑點：對簡歷中存在的如學歷背景可能不符、工作年限造假等疑點精準標記；對於候選人在工作經驗、能力等方面的亮點也能夠準確展現。

運用分析輔助決策，正是未來AI對HCM賽道最具潛力的價值所在。艾瑞諮詢雲服務產業研究部部門經理王成峰表示，AIGC在人力資源管理裏面的帶來的最大的價值可能來自於兩個方面。

一是提升已有功能的效率。例如人才吸引、人崗匹配、智能自助等基礎模塊，能夠大大縮減重複性低門檻的工作量。

二是輔助更高級的，例如分析型、戰略性的管理場景。例如，藉助AI全面、多維度的數據，公司能夠提前判斷員工的職業倦怠期，從而做出選擇。

我們可以預見的是，藉助AI，客戶端將釋放巨大的生產力。手握AI、低代碼等平台工具，再藉助組織運營的數據底座，屬於HCM賽道的千億時代，將徐徐拉開。